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    “也许你说得对，即使她还有本事收购向氏，我也能够拿回来。”向雪想了想，重拾信心。

    不过，在卫哲东看来，这信心未免有些底气不足。

    “你的向氏不会丢！”他霸气地宣示。“你与其想这些有的没的，不如好好想想人才梯队计划，这才是一个企业能够长远展的立足之本。至于赵淑云这类跳梁小丑，不用管。”

    说到公司的长远展，向雪立马振作了精神：“公司已经实行了人才的梯队培养计划，不过我很担心他们学成以后，会不会跳糟呢？那样一来，我等于是替人做了嫁衣裳吧？”

    “尽可能和员工建立心理契约。”

    “心理契约？这是什么？”向雪汗颜地问，“这是一种契约精神吗？是不是与经济契约相对的说法？”

    “心理契约是一种高层次的精神需求，不是所有的企业都能让员工跟它建立心理契约的。相比于劳动合同而言，心理契约会更加稳定。即使遇到一个可以得到更高薪水的机会，他也不会选择跳槽。”

    “你的意思是说，对公司的忠诚度吗？”

    “是的，一个能够与经济组织建立心理契约的员工，他会在心里认定自己的岗位和价值，扮演好自己的角色，履行自己的义务，把企业的印记打在他的身上。你看过《士兵突击》这部电影？”

    “电影？我不看军事题材……”向雪茫然地回答。

    他们明明在讲述人事管理，怎么跳跃到了电影？难道他的意思是说，管理企业就像管理军队一样，需要军事化管理吗？

    看着她一脸疑惑的表情，卫哲东哑然失笑：“我只是想用这部电影中的例子说明一下心理契约的问题。”

    “哦。”

    “电影里有一个片段，主人公许三多想复员，他脱下军装，换了便装，可是在街道上溜达了很久，无所适从，不知道该往哪里去。最终，他还是换回了军装。”

    “也就是说，许三多虽然脱下了军装，摘下了军帽，可他骨子里还是一个军人，除了军人这个角色，他已经不会再扮演别人。”
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